1. 最高法院公布审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）

9月13日，最高人民法院召开新闻发布会公布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》，明确规定，对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续,导致劳动者不能享受社会保险待遇，要求用人单位赔偿损失的案件、因企业改制引发的争议案件以及因企业安排加班不支付加班费等情形引出的加付赔偿金案件，人民法院应当受理。该司法解释自今日起正式施行。

近两年来国际金融危机的持续扩散和蔓延，我国经济特别是对外贸易也受到了严重冲击，许多行业和企业经营困难，用人单位难以满足劳动者提高报酬的要求，劳动关系中的各种矛盾日益显现。从用工情况看，一些用人单位出于追求自身利益最大化、用工成本最低化的目的，往往忽视对劳动者利益的保护，执行国家法律政策随意性较强，违法用工、侵害劳动者合法权益的情形时有发生。从立法层面看，劳动合同法和劳动争议调解仲裁法于2008年1月1日和5月1日相继施行。劳动者运用法律维护自身权益的意识越来越强，人民法院受理的劳动争议案件随之增多。最高人民法院新闻发言人、办公厅副主任孙军工介绍说，这个司法解释旨在依法维护劳动者合法权益、平衡劳资双方利益，加大对下监督指导力度。

该司法解释共18条，主要规定了一下几个方面：

一是合理界定了劳动争议案件的受案范围。

司法解释规定，对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇,要求用人单位赔偿损失的,人民法院应依法受理。因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。劳动合同法第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者报酬、低于当地最低工资标准支付劳动者工资、安排加班不支付加班费、解除或者终止劳动合同未依照规定向劳动者支付经济补偿的，应当向劳动者加付赔偿金。对于此类加付赔偿金案件人民法院应当受理。

二是明确规定了劳动争议案件的诉讼主体。

当前市场经济条件下的用工单位类型复杂、形式多样，甚至鱼龙混杂、主体不明，劳动者在纠纷发生后，往往由于用工单位相互推诿或逃之夭夭而陷入维权困境。为加大对劳动者的保护力度，司法解释规定，劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位和其出资人列为当事人。不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，还应当将出借营业执照的一方列为当事人。

劳动者与挂靠在其他单位名下的用人单位或个人发生争议的，应当将用人单位或个人、被挂靠的单位列为当事人。此外，司法解释还规定，劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决当事人不服向人民法院起诉，发现仲裁裁决遗漏了必须共同参加诉讼的当事人的，人民法院应当依法追加当事人；被追加的当事人应当承担责任的，人民法院直接调解或者判决其承担责任。这些规定为劳动者依法维权提供了便利，避免了因程序纷繁复杂而增加劳动者的讼累。
三是合理分配了加班事实的举证责任。

自劳动争议调解仲裁法颁布实施以来，劳动者起诉向用人单位追索加班费的案件大幅上升。司法解释规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握管理加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

四是明确细化了终局裁决的认定标准。

虽然劳动争议调解仲裁法规定了终局裁决制度，但这类裁决的认定标准界限模糊，缺乏可操作性。为了在审判实践中更好地发挥这一制度的特色优势，简化争议处理程序，司法解释规定：劳动者依据劳动争议调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。

五是理顺了仲裁与诉讼的相互衔接机制。

我国劳动争议处理机制采取的是“一调一裁两审”制，为严格规范这一制度的运用，防止大量劳动争议案件未经仲裁便迳行进入审判程序，该司法解释规定，劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理。当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交劳动争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。

在谈到退休人员返聘与用人单位的劳动关系时，最高法院民一庭庭长杜万华指出，如果企业职工是按照法定退休年龄办理完退休手续又返聘的，与所在单位是劳务关系不再是劳动关系；如果企业职工是提前退休，为企业减员增效而“被退休”的、职工到新企业后与企业确定的是劳动关系；也就是说，职工是按法定退休年龄退休后返聘的是劳务关系，职工未达到法定退休年龄提前退休的是劳动关系。 

附：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）(法释〔2010〕12号)

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。

二○一○年九月十三日

为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。

第一条:劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。

第二条:因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。

第三条:劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。

第四条:劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。

第五条:未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

第六条:当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。

第七条:用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

第八条:企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

第九条:劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

第十条:劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

第十一条:劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。

第十二条:劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外：

（一）移送管辖的；

（二）正在送达或送达延误的；

（三）等待另案诉讼结果、评残结论的；

（四）正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的；

（五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的；

（六）其他正当事由。

当事人以劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。

第十三条:劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。

第十四条:劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。

第十五条:劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。

被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

第十六条:用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。

第十七条:劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。

依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接向人民法院起诉的，人民法院应当告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。

第十八条:劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。

用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。

用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。

主题词：劳动争议　规定　司法解释

2. 广州公积金或定期存入工资账户

转入账户默认为职工工资账户，公积金中心就此从8月31日起网上征民意。 “你认为由单位批量采集职工工资账户信息，并将此默认为职工提取住房公积金转入账户是否方便职工?”“你是否赞成将职工工资账户作为职工本人提取住房公积金默认转入账户?”从8月31日开始，广州住房公积金管理中心在其官网首页上正式展开职工工资账号采集工作网上投票。当天，超过六成的投票者都对公积金中心酝酿的这一改革举措表示支持。该中心相关负责人表示，该政策只要得到大多数职工认可，将会尽快推行。在推行时，也会尊重职工的个人意愿，不会强制推行。

今年7月初，广州公积金归集提取业务新系统正式上线运行，可以实现定期转账是此次改革的最大亮点之一。这一措施改变过去审批和提取要先后进行费时长的麻烦，新系统只要经过审批程序就会把资金划入缴存人指定的账户，职工在重新提交缴存资料后，就无需再次到网点办理提取手续。

广州住房公积金管理中心表示，住房公积金定期转账支付提取业务，也称约定提取业务，是指符合规定提取条件的职工，由本人提出申请，经广州住房公积金管理中心审核批准后，按照约定周期(6个月)将提取资金从职工住房公积金账户由系统自动划转到职工指定的个人储蓄账户，用于偿还住房贷款的业务。虽然住房公积金提取政策和提取所需材料不变，不过因公积金中心不是金融机构，不能办理金融业务，所以，住房公积金提取需要通过系统数据交换由银行采取转账方式进行支付。提取人须提供本人在广州市行政区域内的工商银行或者中国银行、建设银行、广州银行开设的活期储蓄账户。

此外，新系统自动为单位和职工生成一个新的单位登记号和个人住房公积金账号。单位和职工办理住房公积金业务时，须使用新的凭证和表格，相关的凭证和表格可到承办银行和公积金中心网点领取。

“虽然公积金中心表示可以实行定期转账，但我到银行重新审批时，经办人员并没肯定可以办理这一业务。”市民舒女士说，如果公积金中心能做到直接把职工工资账户设定为默认账户并定期转账，将是一件大好事

3.医保卡个人账户购药就医大广州范围互认互通

作为广州市今年实现医保市级统筹的重要内容，从8月1日起，广州市本级(越秀、荔湾、海珠、天河、白云、黄埔、南沙、萝岗八区)和番禺、花都、增城统筹区的参保人，可以互相跨统筹区直接用医保卡个人账户划卡购药。同时，上述统筹区及从化市统筹区参保人到定点医院就医可相互跨统筹区用医保卡支付个人自付的医药费，至于购药方面从化与其他统筹区暂未能“互通”。

据了解，广州600万医保参保人虽然同在大广州，但医保却仍未实现市级统筹，分为多个统筹区，此前参保人要跨区就医、购药不能直接划医保卡，极为不便。根据广东省、广州市政府关于今年内实现医疗保险市级统筹的要求，经过多方协调努力，医保部门目前已完成本市(含番禺、花都、增城)社会医疗保险个人医疗账户跨区使用有关管理规定、技术手段和操作流程等准备工作，从而使医保卡个人账户实现全市购药(从化市暂缓)、支付就医个人自付费用“一卡通”。

医保部门提醒，目前“一卡通”还只是使用医保卡个人账户部分，参保人跨统筹区就医所发生的由医保基金记账报销的费用，仍按各自所属统筹区的原规定执行，具体报销程序参保人可咨询各自所属统筹区的医保经办机构。此外，由于技术原因,广州市社会保障卡(IC卡)个人医疗账户目前暂不可进行跨统筹区就医和购药结算支付。

定点零售药店和各统筹区指定的定点医疗机构名单参保人可在广州市医保管理网(www.gzyb.net)上查询。

4. 广州社保网上查询新增加身份验证

广东省社保基金管理局互联网公共服务网站，面向社会公众提供全省社会保险信息查询服务，全省参保人均可以通过网站查询自己的参保缴费和待遇享受情况。个人用户(在职参保人员)初次登录网站时，需先进行身份验证和注册。只有通过身份核查和注册的用户，取得登录的初始密码后，才能进行查询。

从广东省社保基金管理局获悉，此次该局互联网公共服务系统个人用户身份验证和用户登录办法调整范围为在职参保人员个人用户，单位用户和离退休人员个人用户不在此次调整范围之列。

为保护参保者个人信息，个人用户(在职参保人员)初次登录网站时，需进行必要的身份验证和注册。只有通过身份核查和注册的用户，才能取得登录的初始密码。同时，还将增加验证码录入环节。用户登录时，除输入用户名(身份证号码)和密码外，还必须输入系统自动产生的验证码。此外，网站还增加了个人参保用户的密码找回功能。

附：关于完善我局互联网公共服务网站个人用户身份验证及登录办法的通告

广东省社保基金管理局互联网公共服务网站面向社会公众提供全省社会保险信息查询服务，全省参保人均可以通过网站方便快捷地查询自己的参保缴费和待遇享受情况。

为提高网站的安全性，确保广大参保人员的信息安全，现决定对我局互联网公共服务系统个人用户身份验证和用户登录办法进行完善，具体如下：

1. 调整范围。本次操作办法调整范围为在职参保人员个人用户，单位用户和离退休人员个人用户不在此次调整范围之列。
2. 在职参保人员登陆网站时增加身份验证环节。为保护参保者个人信息，个人用户（在职参保人员）初次登录网站时，需进行必要的身份验证和注册。只有通过身份核查和注册的用户，才能取得登录的初始密码。
3. 增加验证码录入环节。用户登录时，除输入用户名（身份证号码）和密码外，还必须输入系统自动产生的验证码。
4. 增加个人参保用户的密码找回功能。个人用户（在职参保和离退休人员）如果遗失了密码，可通过该功能找回密码。系统先校验用户填写的电子邮箱、密码提示问题是否与用户注册时填写的信息一致，验证通过后，系统会将重置后的密码发送到用户注册时填写的电子邮箱。

具体操作办法请查看本网站“表格下载”栏目《广东省社保基金管理局互联网公共服务网站参保个人用户登录操作指南》。

广东省社保基金管理局 

二Ｏ一Ｏ年八月二十七日

5.广州医保卡周一瘫痪成常态 多付现金可回医院拿

人多、项目多、流程多导致记账系统易拥堵，老系统应急升级改造后记账可走捷径

医保记账系统的周一“例行”拥堵有望明年彻底解决!昨日接到市民投诉，称这个星期一看病再次遭遇医保记账系统“怠工”，只能照单自付。承担数百万医保参保人记账服务的信息系统为何“怠工”?参保人因此多付的诊疗费用如何退回?针对市民提出的疑问，昨日采访了广州市医保局有关负责人，得知老系统已进入应急升级改造，下一步，该系统拟进行全面优化改造，力求明年进入记账“快车道”。

系统周一瘫痪几成常态

“不是第一次了!上次在中山三院，也是周一，系统断线，几十人排队等到中午还是没恢复。”家住天河区石牌街的刘女士对自己前日在广州中医药大学附属第一医院就医后无法记账报销的事很不满。

“收费处贴着通知：‘近日因广州市医保局的数据库处于不断升级状态，导致医保统筹及门诊慢性病的收费系统处理数据时需要很长时间，请患者耐心等待。’”刘女士说，本来就是请假看病，为省时间只能自己埋单。据了解，本周一早晨，广东省中医院、广东省人民医院等医保定点均出现相同状况。

“因为周六日只能看急诊，有的患者就‘忍’到周一上午跑来，而且不少专家出诊都在周一上午。”某三甲医院的工作人员称，周一记账系统拥堵几乎成了常态，多发生在9时至11时。除少数医院的系统还不稳定外，大部分医保定点医院的记账系统恢复正常。

记账系统不堪三大重负

承担数百万医保参保人记账服务的信息系统为何“怠工”?经采访广州市医保局有关负责人，得知医保记账系统因人多、项目多、流程多三大原因，已“不堪重负”。据悉，从2001年广州医保记账系统建设至今，仅在2004年进行过一次大范围升级。其间，进入医疗保障的人群从最初的30多万人升至目前的600多万人。

医保门类项目近来每年都有新内容纳入，从最初的住院和门特、门慢，到现在的门诊统筹，系统工作量翻倍。据悉，仅门特一类，目前可享受医保待遇的病种已达20多种。去年实现门诊统筹报销后，参保人就医量大增。

此外还了解到，目前记账流程中有很多内容需要确定参保人待遇，尤其是缴费情况，需要通过另一个系统查询，“医院先把病人资料传输到医保局，医保局通过另一个系统查询缴费情况;返回医院记账，再返回医保局记账;最后回传至医院。”

是否可通过缩减流程减少拥堵?该负责人透露，医保部门正研究改进记账流程，计划待明年200万张市民卡启用医保功能后，通过“走捷径”的方法绕过众多公共服务点，在医院前台脱机确定参保人待遇，然后联结医保中心，完成患者的记账报销手续。

特别提醒：多付的现金可回医院拿

因“堵车”自掏腰包的患者有两种途径可拿回多付部分。一是带齐当日就医单据，去所属医保分局追溯性报销;二是回到原就诊医院办理报销。

医保局建议采用第二种方式，带上当日单据在原就诊医院补录信息，通过系统重新打结算单，并按照结算结果退回多付的现金。

“到分局结算不能当即退现金。”有关人员解释说，医保部门只能收单审批，将可报销部分录入系统，通过结算后申请财务支付，并将报销部分打入申请人的银行账户。

6.东莞市地方税务局、东莞市残疾人联合会发出关于征收残疾人就业保障金通告

东莞市从2010年起对残疾人就业保障金的征收办法作出了新的调整，归纳重点如下：

1、安排残疾人就业达不到本单位上一年度平均在职职工人数0.8%比例用人单位，均应向地税部门缴纳残保金；对在职职工平均人数在20人（不含20人）以下的用人单位不征收当年度的残保金。

2、 残保金的公式计算：

（1）按比例应安排残疾人就业人数=上一年度在职职工平均人数×0.8%（用人单位在职职工平均人数的认定依据该单位上一年度参加工伤保险的平均人数为基数）

（2）应缴金额=（按比例应安排残疾人就业人数×上一年度参加工伤保险的累计月份数/12-已安排残疾人人数-抵扣人数）×本市上一年度在职职工年平均工资标准×80%

（3）实际应缴金额=应缴金额-财政减免金额-抵扣金额

注：本市上一年度(2009年)在职职工年平均工资为14416元。

3、市地税局将从每年7月开始从用人单位扣缴地税税款的银行账户中扣缴应缴纳的残保金，10月至12月份为残保金补缴期（2010年征收期为9月至11月份，补缴期为12月份，逾期从翌年1月1日起自动按日加收万分之五滞纳金）。

据以上数据测算，平均每名雇员每月残保金为7.70元（92.40元/人/年），具体收款通知将另行通知。

附：东莞市地方税务局 东莞市残疾人联合会关于征收残疾人就业保障金的通告

各用人单位：

根据东莞市人民政府《关于调整和完善残疾人就业保障金征收工作有关问题的通知》（东府〔2010〕27号）规定，从2010年起，残疾人就业保障金（以下简称残保金）的征收办法作出了新的调整，现就具体事项通告如下：

一、 征收范围

除市镇财政供给经费的机关、团体、事业单位依法应缴纳的残保金由市残疾人就业管理办公室征收外，在本市行政区域内安排残疾人就业达不到本单位上一年度平均在职职工人数0.8%比例的机关、团体、企事业单位、民办非企业单位等用人单位，包括在本市登记的外地（外商）驻莞机构，均应向地税部门缴纳残保金。

对在职职工平均人数在20人（不含20人）以下的用人单位不征收当年度的残保金。

二、 征收标准

安排残疾人就业达不到0.8%比例的用人单位，每少安排一名残疾人，每年度按本市统计部门公布的上一年度在职职工年平均工资标准的80%缴纳残保金，按比例计算不足一人的部分按实际欠安排比例数缴纳。

对2009年度已缴纳残保金的用人单位，其2010年度需缴纳的残保金可从2009年度已缴资金中抵扣；已缴资金抵扣后仍有余额的，可在2011年度需缴纳的残保金中继续进行抵扣,不予以直接退还。

对2009年度年审有安排残疾人就业的用人单位，可将2009年度年审的残疾人人数相抵2010年度年审需安排就业的残疾人人数，2009年度年审的残疾人人数相抵后仍有余额的，可再相抵2011年度年审需安排就业的残疾人人数。

需缴纳的残保金按下列公式计算：

（一）按比例应安排残疾人就业人数=上一年度在职职工平均人数×0.8%（用人单位在职职工平均人数的认定依据该单位上一年度参加工伤保险的平均人数为基数）

（二）应缴金额=（按比例应安排残疾人就业人数×上一年度参加工伤保险的累计月份数/12-已安排残疾人人数-抵扣人数）×本市上一年度在职职工年平均工资标准×80%

（三）实际应缴金额=应缴金额-财政减免金额-抵扣金额

本市上一年度(2009年)在职职工年平均工资为14416元。

 三、 征收程序

（一）年审及缓、减、免缴申请

1．已安排残疾人就业的用人单位须在每年的4—5月份（2010年为6—7月份）向所属地的镇街残疾人劳动就业服务所申报残疾职工用工情况（市财政供给经费单位及松山湖辖区企业向市残疾人劳动就业管理办公室申报）。逾期不申报的，按无安排残疾人就业计算征缴残保金。

2．用人单位应当缴纳的残保金原则上不得缓缴和减免，因连续两年亏损、破产等原因需要缓缴、减缴或免缴残保金的，应在年审期限内向市残疾人联合会提出书面申请。

（二）征缴规定

残保金按年度征收，当年征收上一年度残保金，每年度征收一次。每年7月至9月份为残保金征收期，10月至12月份为残保金补缴期（2010年征收期为9月至11月份，补缴期为12月份）。对未在每年12月31日前缴清残保金的用人单位，从翌年1月1日起自动按日加收万分之五滞纳金。滞纳金以实际应征数据作为计算依据。

市地税局将从每年7月份（2010年推迟到9月份）开始从用人单位扣缴地税税款的银行账户中扣缴应缴纳的残保金，请各用人单位确保账户中有足够缴费的金额。

四、政策咨询

各用人单位如有疑问或想了解详情，可致电机构所在地地税分局或市地税局纳税服务热线（22887110）咨询，或登录东莞市地方税务局信息门户网站（http://www.dgds/.gov.cn）查阅；有关安排残疾人就业的年审或缓减免审批等事项可登录东莞残疾人就业服务网（http://www.dgscl.com/），市残联咨询电话(22237663)。

二○一○年七月十三日

7.关于（江门）调整企业职工基本养老保险缴费基数、缴费比例问题的通知（江人社发[2010]504号）

各市、区人力资源和社会保障局（劳动和社会保障局）、社会保险基金管理局：

现根据市府办《印发〈江门市完善企业职工基本养老保险市级统筹工作方案〉的通知》（江府办［2010］90号）和省人力资源和社会保障厅《关于2010年社保限度养老保险缴费基数问题的通知》（粤人社函[2010]2387号）规定，统一调整全市企业职工基本养老保险缴费基数上、下限和缴费比例，请遵照执行。

一、企业职工基本养老保险缴费基数上、下限

从今年9月1日起，我市在省统计局2009年全省在岗职工平均工资公布之前，仍按省统计局公布的2008年全省在岗职工平均工资确定2010年社保年度缴费基数上下限。即：参保人个人月应税工资、薪金高于省统计局公布的2008年度全省在岗职工月平均工资2759元300%的，以2008年度全省在岗职工月平均工资2759元300%（即：8277元）为养老保险缴费基数；参保人个人月应税工资、薪金低于省统计局公布的2008年度全省在岗职工月平均工资2759元43%的，以2008年度全省在岗职工月平均工资2759元43%（即：1186元）为养老保险缴费基数。省统计局公布2009年全省在岗职工平均工资后，按省统计局公布的2009年全省在岗职工平均工资和有关规定重新确定2010年社保年度缴费基数上下限。

城镇个体工商户和灵活就业人员的月养老保险缴费基数按不低于省统计局公布的2008年度全省在岗职工月平均工资2759元52%（即：1435元）执行。

二、企业职工基本养老保险缴费比例

从2010年9月1日起，全市企业职工基本养老保险费征缴比例由25%调整为24％，其中：单位缴费比例调整为16％，个人缴费比例为8％。城镇个体工商户和灵活就业人员养老保险费征缴比例仍为20％，其中8％记入个人账户。

江门市人力资源和社会保障局

二0一0年八月二十四日

8.关于（佛山）调整2010年度城镇职工医疗、工伤保险缴费基数以及延长工伤、失业缴费基数的通知

佛山市公布2009年全市城镇在岗职工月平均工资为2842元。根据佛社保[2010]75号文《关于调整2010年度城镇职工医疗、工伤保险缴费基数的通知》有关规定，从2010年10月1 日起，对佛山市医疗及工伤保险的缴费基数作出如下调整：

1.医疗保险缴费基数按2009年度全市城镇在岗职工月平均工资2842元的80%核定，即2274元；

2.工伤保险缴费基数按2009年度佛山市城镇在岗职工月平均工资的60%至300%核定，即上限8526元，下限1705元。

另根据佛人社[2010]461号文《关于延长降低工伤保险和失业保险缴费费率执行期限的通知》，至2010年12月31日，工伤保险和失业保险的缴费费率保持不变，即工伤保险为单位0.45%；失业保险为单位0.5%，个人0.5%。

备注：

1.养老失业险上下限暂保持不变，即上限为8277元，下限为1655元。

2.以上政策适用于禅城及顺德地区。

1. 南油外服喜获广业公司“十大品牌”荣誉称号

近日，经南服总推荐，我司在广东广业资产经营有限公司成立十周年的系列评选活动中，凭借规范的服务、专业的团队和成熟的品牌建设水平，喜获广业公司“十大品牌”荣誉称号。我司业务一部经理黄杰婷脱颖而出，当选广业公司十大杰出员工。这些荣誉反映了在南油外服在全省乃至全国的品牌知名度，也反映了市场对我司在服务、质量、信誉等方面工作的肯定，我司将一如既往地为客户提供更加优质的产品和服务。

2.我司戴正庚董事长拜会中海油高层 拟深化合作交流

9月1日下午，我司戴正庚董事长随同南服总公司领导一行到北京拜访了中国海洋石油总公司，受到了中海油总经理傅成玉等领导的高度重视和热情接待。

双方就如何深化交流合作，实现互利共赢的主题进行了探讨，并在配餐服务、石油基地服务、加油站项目及下游产品经销服务、中下游项目服务尤其是人力资源服务等领域达成了积极的合作愿景。会谈中，傅总和中海油服首席执行官兼总裁李勇等领导多次表示对人力资源外包和社会化理念的认可，以及外包相关岗位的想法，在中海油的未来发展中，非常乐意在人力资源服务领域与我司进一步扩大合作空间。

3.南油外服携手渣打银行举办个人理财讲座

9月3日，我们邀请了渣打银行著名的财富投资分析师屠志成先生到我司举办人生财富管理和规划讲座，为到场的各位客户和公司员工讲解如何平衡家庭一生收支，投资预算、风险预算的管理与控制，减轻税收负担，及退休后的生活保障和财产的传承等问题，与大家共享实现一生财富资源配置效用最大化的秘诀。

1. HR经验分享&抛砖引玉

Ⅰ 经验分享

上期主题：如何管理个人压力指数？

如果明天，你就要进行一场重要的销售展示，你是焦虑不安，还是情绪饱满？你能够保持头脑清晰、目标明确、信心十足吗？

这时候，一定程度的压力能够帮助你，但过度的压力却会削弱你。因此，压力的好与坏的界线在哪里？我们如何能知道已经离界线很近，以便确保不越过呢？

上期抛砖引玉板块陆续收到各位读者的积极反馈，在感谢大家对《外服邮报》的支持的同时也将上期收到的经验分享整理于下，供大家参考学习。

如果明天，你就要向公司的最大客户进行一场销售展示。你的老板，还有客户的CEO届时都将出席。由于一项交易正在谈判中，你的介绍内容和展示方法实在是很重要。

但是你没有焦虑不安。相反，你情绪饱满。觉得自己头脑清晰、目标明确。你对准备的材料把握十足，也非常了解客户的需求。最后一遍浏览演示文稿时，你想起公司CEO曾经对你讲的一个商业故事，可以让开场部分更加吸引人。

如果你在这个场景中看到了自己的影子，或你有相同的经历，你知道，在合适的情形下，一定程度的压力可以提升你的表现。无论是在体育竞赛中，还是向陪审团结案陈辞，或者谈判商业条款时，压力引起的肾上腺素激增，会提高我们的专注程度和效率，使我们有最佳的发挥。

然而，我们同样也知道，压力有时非但不能提升表现，还会削弱表现。如果压力过大，或者压力持续的时间过长，我们就无法集中思想，创造力渐渐消失，沮丧随之而来。我们变得心烦意乱，丢三落四，脾气暴躁。

因此，压力的好与坏的界线在哪里？我们如何能知道已经离界线很近，以便确保不越过呢？答案或许就隐藏在以下几个方面：

压力的生理机能

班森同时也是哈佛医学院的助理教授，他说，监控和管理压力的第一步是了解我们对应激源（stressor）的生理反应。压力激活了体内的非战即逃（fight-or-flight）的生理反应：心跳速度加快，血压升高，各种荷尔蒙，其中最重要就是肾上腺素和皮质醇，释放到血流中。
在短时间内，这些荷尔蒙提高了我们的注意力、记忆力和创造力。一个世纪以前，哈佛研究员罗伯特•耶基斯（Robert M. Yerkes）和约翰•多德森（John D. Dodson）测定了压力与业绩的关系，发现效率和业绩随着压力的加大而提升。然而，他们发现，一旦压力超过一定程度，压力的益处就会消失，绩效就会下降。心理灵活性、注意力和情绪都受到重创。
下图的耶基斯-多德森法则（Yerkes-Dodson law）描述了绩效和压力二者之间的关系。

 耶基斯-多德森曲线 

弄清你的压力-反应模式

每个人对压力的反应都不同；某种程度的压力，可能让你干劲十足，但会让你的邻居身心衰弱。尽管一个人的压力反应在长时间内基本上一致，但当压力程度过高时，压力反应就因人而异。压力过大的症状可能是生理的、认知的，或情感上的（与情绪有关）——或者兼而有之。

要弄清当你接近耶基斯-多德森曲线上的向下斜坡时你会做出什么样的反应，请：
注意你的注意力。在一段时间的高效工作之后，你是否忽然发现自己很想上网查看最新的运动比赛分数，或者去自动售货机上买点东西？你是不是很难保持同样的注意力和精力,像半小时之前那样工作？

留意你的情绪。你对项目的结果是否不像一小时之前那样乐观了？应付艰难挑战的兴奋劲儿是否转变成了沮丧？

评估你的精力。你是否感到自己筋疲力尽？遇上解决不了的难题？

听听你的身体信号。你是否突然感到胃灼热？头痛？是不是背痛、眩晕，或心动过速？
其他的症状更加微妙。有些人陷入消极的思维模式中：微不足道的问题就像是重大的挫败。对人和事的看法变得非黑即白，要么全对要么全错。有些人变成了完美主义的任务大师，设定的标准高得不切实际，对自己和他人的错误反应过度。

要弄清你个人的压力反应，另一方法就是想想你在完全放松时的感觉和行为。当生活中压力不大的时候，或者在度假的时候，你是什么样的？你还会头痛吗？

管理压力并消除影响

当你知道自己的压力程度变得过高时，在被压力控制之前，你可以先采取措施去控制压力。如果你一直狂热地在做一个项目或解决一个问题，出现了一种或多种常见的压力反应症状，那么就把手头的工作放一放。做些能让你平静下来的活动，比如瑜伽、编织，或是散散步。去参观艺术博物馆也不错，但浏览网站就帮助不大。同样，看电视也不是正确的做法。但是，面对家中或办公室中的油画，欣赏并冥想，也许是减压的一个有效途径。

压力管理专家班森和柏姆尤其推荐用冥想去激活他们所称的放松反应。你需要的只是一个静处和10～20分钟的时间，不断重复一个词、一种声音、一个词组，或一个姿势。当你不可避免地受到日常思绪打扰时，你要保持冷静,不去理会它们，重新集中思绪继续重复性活动。

打断日常的思绪才能引发放松反应。与非战即逃的反应相反，放松反应会减缓新陈代谢，降低心跳速度和呼吸，并且降低血压。事实上，班森的最新研究表明，引发放松反应产生的生理变化，会消除压力的有害影响。（了解更多关于放松反应的知识，浏览美国班森-亨利身心医学研究院的网站www.mbmi.org）

鉴于员工因压力过大而给雇主造成的损失，班森建议“管理者应当找到或开辟一个场所，让员工去缓解压力、唤起放松反应”。

柏姆也同意这种做法。“如果压力是一种主流的状况，”她说，“那么我们也应该让缓解压力也成为主流。”

让生活方式做些变化，也会有助于控制压力。

获得充足的睡眠。在电视机前打盹可不算，缓解压力需要的是恢复性的深度睡眠，如果你做梦，也是个好的信号。

运动。比起在电脑前拱着身体匆匆吃完午餐就干活，在午休时间围着大楼散散步远远更能提高你的工作效率。

饮食均衡，多吃水果和蔬菜。

避免消极的期望。柏姆建议,一天从认为各项事情的进展对你最有利开始，“假如你看到自己表现不错，你就更会朝好的方向前进，”她说。脑子里不要想不能达到预期目标，这会有助于抵消压力下产生的心理和生理损耗。

Ⅱ 抛砖引玉

主题：管理者如何实现“决策零失误”？

决策质量低，决策失误多，都是何种因素的作用造成的？如何找到防止和扼制这些因素发生作用的措施和办法？

如果您能帮大家提供您的建议或分享您的经验，请将您的见解emagazine@nyfesco.com, 我们将在整理后继续发表在“HR经验分享&抛砖引玉”板块，供大家学习分享。

2. “五行”领导力

针对西方领导力理论研究纷杂多样，观点对立，甚至结果自相矛盾的现状，借助东方道学思维，能有什么新的发现？

道学认为宇宙中的一切，包括人类社会的生成发展，都是“道”的衍化，服从“道”的法则，遵循着相同的阴阳五行规律。时至今日，阴阳相生相克、互相转化的道家哲学思想仍不失为现代人的智慧源泉。按照道学“人法地，地法天，天法道，道法自然”的观点，宇宙和人都有“仁、义、礼、智、信”五德（后为儒家采纳，称之为五伦或五常）。如果人做到了五德齐备，不偏不倚，此人就是圣人了，儒家的“内圣而外王”即出于此。而所谓“领导者”，其实就是“王”，只是在大小不同的组织里为“王”而已。运用道学理论去解释领导者和领导力问题，在中国历代历史文献中都是很普遍的（如《孙子兵法》等）。我们尝试用它来梳理和统筹西方的领导力研究。

我们按照道学的抽象宇宙运行原理设计出一个在理想状态中的成功领导者特征模型，用来分析不同领导力理论可能适应的情形。图1中的阴阳关系表示的是领导力的运行规则，其中黑色部分表示被动、保守的力量，白色部分表示主动、积极的力量。在黑白两种力量当中，各有一个向对方方向发展的种子（“孤阴不生，独阳不长”，“阴极生阳，阳极生阴”）。阴阳图上的五个特定位置是按照道学的五行，也就是五种特定能量所处的大体位置而定，分别表明领导者比较典型的五种状态，以及在不同状态里成功的领导者必须具备的特征。虽然在阴阳图上领导者的状态可以有无数种，但基本可以归纳为以下五种，见表1.

一、“木”：仁慈领导力

第一种情形是，领导者具有优势力量，但相对于追随者又不是特别显著，是一个略占优势的主动（阳性）力量（在“木”的位置上），这一特点常见于组织初创时期。在这个时期，领导者必须得到追随者的充分认同，要和追随者做充分的沟通，达成一致意见。因此，领导者必须胸怀宽广、平易近人、关怀他人、善于倾听，具有很强的包容力。由于他能够以包容的个人魅力实现因势利导，带领组织取得成功，人们也常常会把组织业绩归功于领导者。这与西方魅力型领导力理论相当吻合。

毛泽东在革命战争初期组建的领导团队，就表现出魅力型领导特征。不仅他本人在初期表现出谦虚谨慎、胸怀宽广、平易近人、关怀他人，而且领导团队中的其他重要成员，如朱德和周恩来等，都是属于这类领导者，他们这种包容的个性魅力在招揽和安抚能臣猛将方面起到重要作用。

二、“火”：中正领导力

第二种情形是，如果领导者是主动积极（阳性）的，而且力量（其权力、感召力、知识、能力等）占有绝对优势（在“火”的位置上），领导者往往会有较多个人性的主动行为，影响相对被动的追随者（阴性），这种影响在组织发展中起到决定作用，组织内的决策与行为会深深打上领导者的烙印。这种情况较多出现在企业高速成长期。

在这个时期，成功的领导者必须能够自我克制，行为上做到待人公正，处事注意分寸、不偏不倚、恰到好处，做到以礼服众。由于能够带领组织快速成长，这个阶段的领导者是组织公认的英雄，人们往往把组织的成功归因于领导者的个性特征、知识能力、行为方式等，这与西方领导者特质和行为风格学派理论是一致的。

20世纪90年代，沈阳飞龙集团的坍塌就是一个经典案例。集团总裁姜伟在意识到企业危机后，采取极端的休克手段对企业进行整顿，给企业经营带来灾难性的后果。史玉柱的巨人集团也是如此，都是由于领导者不顾企业处于“火”的位置上，行事决策违背了“不偏不倚、中正稳妥”的道学原则所致。

三、“土”：诚信领导力

第三种情形是领导者和追随者的力量比较平均的状态（在“土”的位置上）。在这一状态中，领导者和追随者之间的关系最为稳定，互动状态也最理想。按照道学原理，成功的领导者此时必须做到行为始终不渝，对目标和愿景坚持不懈，对他人忠诚守信，作风民主，以凝聚追随者，达到组织的目标。

在与追随者势均力敌的情况下，成功的领导者可以利用变革的方式打破僵局，通过转变追随者的思维方式，使追随者接受自己的主张和想法，引导组织朝自己希望的方向发展，这就与变革型领导力理论比较一致了。同时，由于领导者与追随者势均力敌，成功的领导者还可以与追随者进行交易，满足追随者的要求，以各种方式换取追随者的贡献，达到组织成功，这与交易型领导力理论是一致的。此外，领导者还可以通过顺应追随者，广纳善言、从善如流，使组织获得成功。此时的领导者看上去比较被动，成功主要依靠追随者的智慧和力量，这和无为而治的领导力理论是一致的。

四、“金”：正义领导力

第四种情形是在组织的成熟阶段，官僚机制特别稳固，出现领导层相对保守的状况。但相对于追随者的力量，领导者还是要强大一些，处在“金”的位置上。此时，组织按照领导者的静态思维运行，处于守成状态。要想获得成功，领导者必须具有强烈的正义感，极强的责任心。需要青睐管理技能，以公正严明来约束众人，善于运用管理手段及法规和权力达到组织目标。此时，管理型领导力是挽救组织颓势的必要手段，这与行为风格学派中的管理型领导力理论一致。

小天鹅集团曾经历这一阶段。针对由于公司上下安于现状、缺乏危机意识形成的“大企业病”，领导层在全公司推行“末日管理”，运用“末日”理念完成一整套新的经营管理方式，利用严格的规章制度和运行机制强化科学管理，扭转了企业发展颓势。

五、“水”：智慧领导力

最后一种情形是，组织发展到了后期，组织机构处于僵化状态，领导层不思进取，追随者的意见无法上达，组织内部死气沉沉。此时，领导者是被动的，力量又无比强大，处于“水”的位置。在这个阶段，成功的领导者必须充满智慧，有远见，有深刻的洞察力，具有高超的认知能力，能够提出鼓舞人心的愿景，带领组织走出困境。此时需要具备强烈感召力的领导者，只有智慧特征的愿景型领导者才可以做到这一点，这与愿景型领导力理论是一致的。

日本经营奇才土光敏夫就是一位愿景型领导者。他在20世纪四五十年代，成功挽救了石川岛和东芝两个濒临倒闭的公司，并把它们带入辉煌。他对士气低落的团队描绘出令人振奋的前景，他到东芝公司提出的口号就是“将东芝推到第一位”。随后，以其卓越智慧进行领导团队调整，激发领导团队的创造力。

可见，西方发展起来的各种领导力理论，通过道学思维的梳理整合，都拥有相应的时空领域，可以发挥各自独特的作用。综合了道学思维的领导力理论可以动态反映不同的组织发展状态与外部环境周期的特点，进而得出组织在不同时期对领导力的不同要求，明确组织最急迫需要的领导者类型及如何有针对性地开发出不同的领导力特征与能力，解决组织发展面临的挑战。事实上，道学思维下的领导力还包括了不同方位领导者如何根据组织不同发展阶段实现领导力提升和转换等内容，对于领导者的选拔任用以及领导力开发都具有现实意义。

3. 孔子义以生利的行为管理思想

“义以生利”是孔子提出来的经营者管理命题，《春秋左传》里有这么一个故事，卫国攻打齐国失败，得到仲叔的援救才幸免于难，为此，卫候打算赠给仲叔一些城邑，仲叔不要，转而请求得到诸候才能使用的三面悬挂的乐器，并希望能像诸候那样用繁缨装饰马匹以朝见，卫候答应了。

孔子听说了这件事，便发表议论道：“这样做真可惜呀，还不如多给他城邑呢！”为什么呢？孔子接着说：“唯器与名，不可以假人，君子所司也。名以出信，信以守器，器以芷礼，礼以行义，义以生利，利以平民，政之大节也。”

在孔子看来，代表名誉的义是可以生利的，在行为管理方面，孔子很多思想是很精辟的，你读了后不得不佩服，比如在对人的奖励上，他强调精神与物质并重，而且要区分对待。上面提到的“利以平民”以及“小人喻于利”，即是指的对下层平民劳动者，对于没有解决温饱的人，应重视物质利益的奖励，而对高层管理者，应注重精神鼓励。

在孔子管理思想中， “义以生利”的思想几乎贯穿在他以整个行为管理的全过程之中，他深刻地认识到了世俗世界的物质价值的创造之源是人的精神价值，即精神价值创造物质价值，精神价值制约物质价值。因此，他教导人们在认识上要“见利思义”，在行为上要“取之有义”，在实际效果上要“先义后利”，在价值上要“重义轻利”。

在这样的价值判断基础上，他论断：“君子役物，小人役于物”，因此，在财富面前，人人都想得到，但追求精神价值的君子不会苟且地去获得；在灾难面前，人人都想逃脱，但君子不会苟且地企图逃脱。有道行的君子，在分配财物的时候，他们着意推让，这些都是“见利思义”的表现。在本书的后面，我们还会分析到当代企业家柳传志的这方面的楷模行为，也同出一理。

在孔子思想著述中，“见利思义”，“取之有义”，“先义后利”，“重义轻利”的故事和论述都很多，就不累述，这里我只想举一个大家都知道的故事来说明义以生利的思想是否可行和有价值。这个故事就是我们初中高中语文课本中的“冯谖焚券”的故事。

冯谖是齐国执政大夫孟尚君的门客。有一次，孟尝君派他到封地薜邑去收债。临行前，冯谖问孟尝君，“债收齐后，买些什么东西带回来呢？”孟尝君说，“你看我家里缺什么就买什么吧。”冯谖驱车到了薜邑，却假传孟尝君的命令，把债券验对后，当着当地百姓，把债券给烧了，百姓们当即高呼万岁。当冯谖回来后，孟尝君问买了些什么回来，冯谖说：“你说看你这里缺什么就买什么，我私下考虑，您家里堆满了珠宝，厩棚里挤满了牛马，阶下站满了美女，你家里所缺少的，只是义罢了。于是我用债券给你买回了义。”过了一年，齐王不再重用孟尝君，孟尝君只好前往自己的封地薜邑。他没想到，这次回去，与以往不同的是，距离薜邑还有一百里路，老百姓就扶老携幼，来迎接孟尝君，在路上站了整整一天。这里孟尝君回头对冯谖说：“先生所给我买的义，今天才看到！”

在这个案例中，孟尝君开头确实损失了“利”（债券）却得到了“义”，这对于管理者来说也可以说是最大的利，而且看过史书《战国策》的人都知道，孟尝君更大的利还在后面呢。后来齐王听说孟尝君在薜邑深得民心，受到人民的拥护与爱戴，便觉得孟尝君是个真正的人才，于是又请他回去做齐国的宰相。这个故事是义可以生利的最简单最通俗的案例。

“义以生利”的管理内涵非常丰富，掌握运用这一思想的精髓对于我们的企业管理将有很大的帮助，特别是在中国，在孔子的文化哺育出的中国文化中，单纯地依靠西方管理的理论与方法，有时效果不一定会很好。那么，这时，中国儒家的情理管理思想将会对你很有帮助。因为它是中国土生土长的管理思想和方法论。

4. 管理故事：两座庙的故事

有一个县太爷，为了教化民心，计划重新建县城当中两座比邻的寺庙。公示一经张贴，前来竞标的队伍十分踊跃。经过层层的筛选，最后由两组人马雀屛中选：一组为工匠，另外一组则为和尚。县太爷说：各自整修一座庙宇，所需的器材工具，官家全数供应。工程必须在最短的时日完成，整修成绩要加以评比，最后得胜者将给以重赏。

此时的工匠团队，迫不及待地请领了大批的工具，以及五颜六色的油漆彩笔，经过全体员工不眠不休的整修与粉刷之后，整座庙宇顿时恢复雕龙画栋、金碧辉煌的面貌。另一方面，却见和尚们只请领了水桶、抹布与肥皂而已，他们只不过是把原有的庙宇玻璃擦拭明亮而已。到了工程结束的时候，已到了日落时分，正是评比揭晓的关键时刻。这时从天空中所照射下来的落日余晖，把工匠寺庙上的五颜六色、恰好辉映在和尚的庙上。

这时候，和尚所整修的庙宇，呈现出柔和而不刺眼、宁静而不嘈杂、含蓄而不外显、自然而不做作的高贵气质来，与工匠所整修的眼花缭乱的颜色，呈现非常强烈的对比。事实上，庙的功能为一个心灵的故乡，是一个净化心灵的场域，太过于华丽铺陈，相反的将失去其真正的功能。就庙的角度而言，和尚与工匠对修庙的境界，其高低就不言而喻了。

和尚与工匠整修庙宇的理念迥然不同。和尚利用最简单的法则来驾驭最复杂的环境，用最少的资源创造最大的成效，用最无形的观念超越有形的物质。换句话说，他是充分的借用、活用及善用别人的无形智能与资源罢了！

未来时代的竞争优势，已经慢慢的从有形的资源移转到无形的智能上。因此，谁能够充分的运用与开发自己与别人的智能，谁就是这个时代的最大赢家。我们必须时时用心观察在身旁左右所发生的事物，能从中萃取知识获得智能。我们更要虚心把自己放空，才能接受周遭的事物，容纳不同的看法。唯有不断的创造知识与智能，才有永续的竞争力。

1. 白领VS电脑健康秘笈

对于“白领”来说，几千块钱买台电脑只是小Case。但是千万不要忘了，电脑在
为您服务时，还跟您的健康较劲呢！

战局一：电脑眼病

视觉模糊，视力下降及眼睛干涩、发痒、灼热、疼痛和畏光等，还有的人伴有头痛和关节痛等症状。

败因 ：

这种不适，不仅由于长期使用电脑所造成，也是工作压力大而感到身心疲乏的反映。据一项最新的研究表明，在那些盯了一天电脑屏幕、下班后不停地抱怨眼睛酸痛的工作人员当中，近三分之一的人认为他们每天面临的工作压力较大。与之形成鲜明对比的是，那些在工作中没有感受到什么压力的职员，没有一人抱怨说眼睛因为盯视电脑而疼痛。

秘笈：

正确对待工作压力，并采取适当措施缓解压力。否则，不只是眼睛，可能身体的其他所有器官也会因此而承受压力。眼科专家建议，常用电脑的工作人员和网虫们，在电脑屏幕前停留的时间不宜过长。超过一小时，就应有意识地避开一会儿，向远处眺望或者做简单的眼保健操，来解除眼部疲劳。

战局二：高科技办公室病

进入现代化办公室，就会感到胸闷头痛，越到下午，就越是头痛得厉害。莫名其妙地烦恼，浑身不舒服，做事打不起精神来，耳鸣、脑子嗡嗡作响、思维迟钝，爱钻牛角尖。

败因：

满室的电脑、复印机都在不停地工作，正是它们产生的废气引发头痛等病症。办公室的通风不良也是罪魁祸首。

秘笈：

经常和复印机打交道的人，要注意把复印机置放在通风较好的房间，必要时还应安装排风扇或通气道，每次操作完毕后，应认真清洗手上的油污。从事电脑工作的人，可在操作室内安装一台空气负离子发生器；在饮食上宜多补充蛋白质、维生素和磷脂类食品，增加抗辐射能力；还应每隔一两个小时到室外散散步。

战局三：颈肩腕综合症

在电脑前工作一段时间后，感觉颈、肩部酸痛；脖子忽然不能转；手指和手掌断断续续发麻、刺痛；手掌、手腕或前臂时有胀痛的感觉，晚上尤其严重；拇指伸展不自如，且有疼痛感，严重时手指和手部都虚弱无力。

败因：

因为长时间从事频繁使用手腕和手指的工作，手腕关节因密集、反复和过度的活动而逐渐形成损伤。偏高的电脑桌和不灵活的鼠标，更加重了操作者颈部、肩部的疲劳，给频繁运动的手臂、手腕带来更大压力。

鼠标面积太小、弧度不大，会造成手腕不自然的使用姿势；有的鼠标设计不当需要使用者手腕弯曲来“迁就”它，长期使用就会对肌肉、骨骼造成不同程度的损伤；有的鼠标很容易在滚珠上积聚灰尘，使用时需用力来回拖动……久而久之，造成手腕酸痛。

秘笈：

电脑桌上的键盘和鼠标的高度，最好低于采取坐姿时肘部的高度，最多和肘部等高，这样才能最大限度地降低操作电脑时对腰背、颈部肌肉和手肌腱鞘等部位的损伤。

在购买鼠标时，应选用弧度高、接触面宽的。使用鼠标时应保持正确的姿势：手臂尽量不要悬空，以减轻手腕的压力；上臂和前臂的夹角呈９０度左右；手腕保持自然直势，不要弯曲；靠臂力来移动鼠标而不要用腕力。

战局四：电脑躁狂症

在电脑发生故障时对电脑破口大骂，拳打脚踢，甚至把鼠标或键盘抛出门外或窗外！有时感到口干舌燥，精神紧张，焦躁不安。或因电脑故障而埋怨公司电脑部的同事，责怪老板。

败因：

专家认为，这是过分依赖科技产品给现代人带来的副作用之一。长时间面对电脑，会产生身份危机：“到底是我在控制电脑，还
是电脑在控制我？”

秘笈：

电脑躁狂症是神经官能症的一种，应该主动向医生求助。平时则要心情放松，电脑坏了便找人来修理；随时将资料备份，这样就不会让自己的情绪骤然失控。

2. 职场新看点：六大美剧让菜鸟变身高级避雷针

秋季美剧档又开播了，追美剧的人有福了。一季季的美剧不仅让我们活在优美的英文中，还令我们在秋冬不感孤独。另外，在立足于中规中距的“普世价值观”的美剧中，我们可以总结些实用的职场技巧。

菜鸟入门级：

实习医生格蕾(Greys Anatomy)

《实习医生格蕾》的第一季还没来得及把人物关系变成“连连看”式的情感方程式剧，一群医学院毕业的新鲜人刚入医院，带着他们的憧憬和野心遭遇被称为“纳粹”的高级医生贝利。第一季是极好的“职场新鲜人”教科书，可以教你如何尽快熟悉陌生的环境，如何应对严格的老板，如何尽可能地展现自己。说实话这其中没多少捷径可走，有天赋者如克里斯丁娜(Cristina)和背景深厚者如梅雷迪斯(Meredith)都会有不断的失误，被批得狗血淋头。职场新鲜人要学的第一课，大概是放平心态，知道没人会继续呵护你的小自尊，不做草莓人，在“who cares”的疑问句中成长为结实的老鸟。

越狱(Prison Break)

在米帅(Wentworth Miller)没被一杯又一杯的星冰乐残害成大腹便便的中年男子之前，他主演的《越狱》曾经作为美剧普及版在国内掀起了热潮。

这部发生在逼仄的监狱中的“爷们儿”戏是最好的“团队合作”样板，天赋过人的结构工程师迈克(Michael Scofield)故意入狱而试图营救入了冤狱的哥哥，他计划了一个周详的越狱方案，但此后越来越多的狱囚想要加入。迈克无奈地同意了。

精彩的是最后越狱并非迈克一人之力，身怀绝技的狱囚们各显神通，冲破了百密一疏的监狱防线。

团队合作是个定义模糊但极重要的综合性学科，许多人都喜欢将擅长teamwork写入自己的CV中，但这一能力的考核显然有滞后性，万人迷不一定会擅长团队合作，钟楼怪人也未尝不能才尽其用。团队合作的关键点在于，在一个团队中，一个人可以少被其他人的“扰动信号”而做到正常的发挥(天才喜欢单打独斗，能力平庸者又擅长浑水摸鱼)，如果能做到超常发挥，那这个人就是极适合团队合作了。

进阶提高级：

花边教主(gossip girl)

老祖宗教导我们要“瓜田李下”，要不议论人长短。这部热播美剧却告诉我们掌握八卦是占取上风的先决条件。了解纽约“上流社会”的唯一咨询就在这个叫做“gossip girl”的网页上，哪里有丑闻哪里就有流言蜚女的身影，而剧中的女主角Serena和Blair正是熟稔八卦传播之道而成为耀眼的上东区皇后，就算再微不足道的配角，也不会放弃订阅gossip girl的信息。

怎么评估职场咨询的重要性其实都不过分，巧妙地获得各种讯息是一个人在“类丛林规则”的职场的重要生存技能。这倒不是说每个人都要处于流言蜚语的中心或制造者，其实每个办公室都会有个隐秘的信息交换地，对于小道消息不要保持事不关己的态度就好了，“听听又不会怀孕的喽”。

再想想，薛宝钗在大观园长袖善舞，是一个很有潜力的职场人才，她最喜欢做的就是各处串门了解咨询，这样才能够足够熟悉环境而让自己在暗涌中处于平衡地带。

天才大爆炸(the big bang)

四个科学怪杰加宅男鼻祖中，你觉得哪个最有“领导相”

也许是刚捧走艾美奖的谢耳朵(Sheldon)，这个结论可能颠覆了我们之前看过的一切谆谆教诲的职场教程，一个好的领导者，应该是脸上闪着圣雄的光芒，心中怀着卡耐基的宝典啊！

但回想在《天才大爆炸》里，是谁对每周看的片子拍板的是谁决定午饭是叫中餐还是叫咖喱的而又是谁决定哪天造访漫画书店的更重要的是，是谁制定周详的“室友规则”并坚定不移地一直执行下去的。

这些都是谢耳朵，这是个典型的龟毛处女男，固执己见又完美主义。他兴许不是四个人中最正常的那个，就看到异性会说不出话来的Raj看起来也比他正常，但他却是“气场”最强大、最能够把握局面、最有凝聚力的一个人。

不是说每个人都需要表现出怪杰像，但在物竟天择的职场，或许我们每个人都需要点谢耳朵式的坚持。一个社会学专家的调查显示在职场中强势的女性要比“逆来顺受”的女性多若干百分点的晋升机会。在日常诸多不涉及“生死存亡”的小决定中，你可以唱红脸而弃权交给别人，也可以带着自己的原则多坚持“半英尺”，这也许会默默为你赢得别人的尊重。

在是否成为职场“软柿子”的言论中，我看到过最中肯的是如下：要想不成为一个任人宰割的软柿子，要么站在高处，让人捏无可捏，要么成为柿饼，让人无处入手。

高级避雷级

傲骨贤妻(The Good Wife)

律政剧和医务剧，是最有人情味的剧种。家庭主妇阿丽西娅(Alicia)在丈夫意外入狱后重新出山成为辩护律师，尽管在法学院和毕业的初几年，她一直都被人视为一支潜力股，但这些辉煌都随着她相夫教子的开始而结束。

现在她面临的是年轻的哈佛法学院毕业生凯瑞(Cary)的竞争，他们俩只有一个能在见习期结束后留下。两个能力均衡都想留下的优秀律师经历了一番较量，不仅包括展现出色的能力，还在于，他们和老板微妙的关系。律师所由两个合伙人决定他们的去留，Alicia和Cary小心翼翼地选择自己的“后台”，而这对自己的胜出至关重要。

多数职场教程教诲职场人不要“站队”，加入阵营。但和所有的生态圈一样，职场同样是一个力量斡旋和均衡的场所，像老祖宗说得，阴和阳，正和负，虚和实，positive and negative，这些构成了世界的“和谐”。

多数时候职场人会身不由己被推到一方或另一方，像最近地球人都知道的国美高管集体站队事件，就是一个案例。当与你一起打天下的“大老板”身在狱中而鞭长莫及，你又总得表个态的时候，你会怎么做。

八卦的阴和阳中间，有个做区隔的中间线。当你不慎骑在了上面，会获得一个封号：职场边缘人。

广告狂人(Mad Men)

叫好不叫座的复古正剧《广告狂人》出到第四季了，奖拿到手软，可总有人嫌沉闷。

这部戏的背景是上世纪六十年代的纽约，有人评价，那个时候的美国，有点像现在的中国。

《广告狂人》里妖娆美女无数，但最受好评的是其貌不扬的女文案派奇(Peggy)，她家境窘迫，相貌平平，但却是里面女孩中让人刮目相看的一个，在仍有性别歧视的六十年代，以男性为主导的麦迪逊大道(Madison Avenue)里，她从男主角唐(Don) 的秘书做到了公司唯一的女文案，她聪明，有才华，自知又坚持，几乎每个职场女性都可以在她身上看到自己的一星半点。她不是生而全副武装的雅典娜，观众看她踩着自己错误成长。

唐英俊倜傥而婚外情不断，她和他保持亦师亦友的交道——唐发现了她的能力，欣赏她的才华，在自己陷入窘境后会向她求援。二人默契如此，也止步于此。

一个月薪30万的超级白骨精女性朋友曾以此作为职场女青年军规告诫众人：记住，除非你打算做极品小三登堂入室，否则和上司有affairs，就是你职业生涯的尽头。所以这种事，适合Jane，不适合Peggy。

3.职场寓言（九）

一只博士猫被分到一个动物研究所上班，成为这个所里学历最高者。有一天周日，闲着没事，博士猫到单位的池塘里去钓鱼，恰巧一正一副两个鸡所长也在钓鱼。博士猫向他们点了点头，和这两个本科生，有什么共同语言呢？

不一会儿，正鸡所长放下钓竿，伸伸懒腰，噌噌噌从水面上如飞一般地走到对面上厕所。博士猫眼睛睁得都快掉下来了。水上漂？不会吧？这可是一个池塘啊！鸡也会在水上走？正鸡所长上完厕所回来的时候，同样也是噌噌噌地从水上漂回来了。怎么回事？博士猫又不好去问，自己是博士生哪！

过一阵，副鸡所长也站起来，走几步，噌噌噌地漂过水面上厕所。这下子博士猫更是差点昏倒：不会吧，到了一个江湖高手集中的地方？博士猫也内急了。这个池塘两边有围墙，要到对面的厕所非得绕十分钟的路，而回单位上又太远，怎么办？

博士猫也不愿意去问两位所长，憋了半天后，也起身往水里跨：我就不信本科生能过的水面，我博士生不能过。只听冬的一声，博士猫栽到了水里。两位所长将它拉了出来，问它为什么要下水，它问：“为什么你们可以走过去呢？”

两所长相视一笑：“这池塘里有两排木桩子，由于这两天下雨涨水正好在水面下。我们都知道这木桩的位置，所以可以踩着桩子过去。你怎么不问一声呢？”

故事寓意：学历代表过去，只有学习能力才能代表将来，尊重有经验的人，才能少走弯路。（待续）

1.首部人力资源白皮书引关注,就业歧视难题需破解

在改革开放前,我国的人力资源开发主要以政策调整为主。随着劳动法的颁布,我国的人力资源领域开始逐步走向法律调整。

专家认为,我国人力资源开发法律体系还需要继续完善,尤其是职业培训立法应当成为未来人力资源开发立法完善的重心。同时,要解决就业歧视这一国际难题,需要公法、私法和社会法三管齐下,才能更有效地保护劳动者的平等就业权,实现人力资源的充分合理利用。

9月10日,国务院新闻办公室发表了新中国成立以来首部专门阐述我国人力资源状况和政策的白皮书——《中国的人力资源状况》。白皮书全面系统地介绍了我国的人力资源状况,提出要进一步提升人力资源整体素质,引起了社会的极大关注。

据了解,在我国的人力资源开发体系中,通过职业培训建设人力资源强国、以反就业歧视促进平等就业权是社会关注的话题。

我国已初步建成人力资源开发法律体系,人力资源开发由政策调整为主逐步走向法律调整

“目前我国已经初步建立了人力资源开发法律体系,构成了有中国特色社会主义法律体系的重要一环。”中国政法大学社会法研究所杨飞在接受《法制日报》记者采访时说。

据了解,在改革开放前,我国的人力资源开发主要以政策调整为主。杨飞告诉记者,1994年,第八届全国人大常委会第八次会议通过劳动法前,我国的人力资源开发主要依靠国务院的法规、部门规章、文件等政策性文件来规范。当时的人力资源政策多以“通知”、“意见”、“批复”等形式出现,变动频繁、法律效率低。在此期间,人力资源开发处于无真正意义上的有法可依状况。

“1994年通过的劳动法改变了这一状况。”杨飞说,随着劳动法的颁布,我国在人力资源领域的法律逐步完善。从那时开始,我国逐步出台多部人力资源开发法律,如全国人大常委会相继通过就业促进法、劳动合同法和劳动争议调解仲裁法等,使劳动就业、劳动合同、劳动争议处理等重要领域的法律规范效力层级提高。“我国的人力资源领域开始逐步走向法律调整”。

“正如白皮书上说言,我国逐步形成以宪法为根本依据,以劳动法、公务员法为基础,以劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法为主体,其他单项法律和行政法规为重要组成部分的人力资源开发法律体系。”杨飞认为,正是由于劳动法等一系列相关法律的相继出台,为人力资源的开发、利用、保护等各方面都提供了法律的保障。

职业培训是人力资源开发的核心内容,但现有法律没有得到很好的落实

“职业培训是人力资源开发的核心内容,我国已初步形成了职业培训法律体系。”杨飞说。
据悉,随着近年来我国人力资源的不断增加,提升人力资源的整体素质成为摆在社会面前的一大课题。白皮书指出,我国自1995年以来,颁布了《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国职业教育法》、《中华人民共和国民办教育促进法》等法律,建立了“市场引导培训、培训促进就业”的职业教育与培训机制,通过立法促进职业教育和职业培训。

中国人力资源开发协会劳动关系专业委员会副秘书长程延园在接受《法制日报》记者采访时表示,近年来,我国人力资源法律不断完善,员工职业培训和开发这一重要环节也得到了较好的规范。“这一环节做好了,整个劳动者的素质就会得到提升,这不仅有利于产业的转型和创新,也能加快我国由人力资源大国向人力资源强国的转变步伐”。

虽然如此,白皮书中数据显示,截至2008年底,全国人才资源总量达到1亿1400万人,不足劳动力资源的一成。人力资源和社会保障部副部长王晓初直言不讳地指出:“人力资源的整体素质亟待进一步提高。中国是个人力资源大国,但还不是人力资源强国。”

如何由人力资源大国转向人力资源强国,杨飞认为,我国人力资源开发法律体系还需要继续完善,尤其是职业培训立法应当成为未来人力资源开发立法完善的重心。

《法制日报》记者了解到,尽管我国已建成职业培训法律体系,但不少用人单位在职业培训问题上打了折扣。

劳动法第六十八条规定:“用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业培训经费,根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训。”与此同时,劳动部1996年制定的部门规章《企业职工培训规定》中也明确了“职工培训经费按照职工工资总额的1.5%计取,企业自有资金可有适当部分用于职工培训；职工培训经费应根据企业需要,安排合理比例用于职工技能培训”。

但是,这些规定在一些单位并没有得到很好地执行。北京市某杂志社的人事主管唐先生告诉记者,企业一方面想通过组织培训来提高职工专业技能,但是成本高、员工流动频繁,培训投入一不留神就打了水漂。

然而,对违反这些法律规定的企业的处罚只是“批评教育、责令改正”,杨飞认为,“这种规定显然对企业难以有真正的约束力”。

对此,程延园认为,目前我国关于职业培训的相关法律之间的协调性不够好,现有法律也没有得到很好的落实,这是可以进一步完善的。从职业培训立法上来讲,应当就员工培训的权利和企业、政府等各方开发人力资源的责任有一个清晰的规定。

“但需要注意的是,强化用人单位的培训义务是一方面,法律还要强化国家和各级政府的培训义务,加大政府的财政投入,以落实宪法第四十二条的相关规定。”杨飞说,应当尽快出台职业技能培训和鉴定条例,因为条例的规定比较细致,也具有可操作性,将来应当在这一条例的基础上制定专门的职业培训法。

程延园认为,规范职业培训离不开对企业的激励和保障机制。要想鼓励企业承担这种责任,处罚很重要,但要谈到可操作性,还需要考虑在立法上对用人单位激励、保障、处罚措施并用才能有效。

就业歧视仍然存在,反就业歧视需要公法、私法和社会法三管齐下

在人力资源开发体系中,除职业培训这一重要环节外,反就业歧视也是社会所关注的一大问题。

白皮书指出,国家保障劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利,自1988年以来,颁布了《中华人民共和国残疾人保障法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》等法律和行政法规。就业促进法专门设立了“公平就业”章节,规定劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视,并特别指出农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利。

根据就业促进法第六十二条规定,劳动者可以针对用人单位的就业歧视向法院提起诉讼。但是,有媒体调查显示,近九成的网友认为“遭遇过”就业歧视；近九成的网友认为就业歧视“严重”；近九成的网友在遭遇就业歧视时,是“胳膊拧不过大腿,另寻单位”。

“目前有关性别、户籍、健康等方面的就业歧视仍然存在,这是世界各国都面临的一个难题。但在实践中,通过提起诉讼来维护平等就业权利的劳动者不多,其原因一方面是由于"谁主张谁举证"的举证责任,劳动者证明就业歧视往往比较困难。另一方面,在于通过诉讼维权需要消耗时间、精力、金钱等,而个体劳动者大多急于就业获取劳动报酬,因此往往放弃这种维权方式。”杨飞说。

对此,程延园认为,这种状况与我国目前劳动力市场上的供远过于求有不可分割的关系,在这种情况下,反就业歧视就更困难了,要解决这个难题,除了立法方面的考虑外,法律的落实也是不可忽视的。

据了解,一些国家为了解决这个难题,建立了专门的“平等就业机会委员会”作为反就业歧视的行政执法机构。对此,杨飞认为,我国可以建立这样专门的机构来裁决就业歧视事件,这是反就业歧视的公法途径。

“除了民事诉讼这一私法途径、建立和完善反就业歧视的公法途径外,还要考虑健全社会法途径。”杨飞说,反就业歧视的社会法途径就是指,立法规定社会团体如工会、妇联、残联或民间组织(NGO)可以为受到就业歧视的劳动者个体或群体进行集体谈判、提起公益诉讼、提供法律援助等。

同时,杨飞认为,从长远来看,反就业歧视需要公法、私法和社会法三管齐下,才能更有效地保护劳动者的平等就业权,实现人力资源的充分合理利用。
“就业歧视确实很难解决,正因为这样,就业歧视现象还需要法律进一步明确救济途径,防止进一步恶化。”程延园说。

正如白皮书上说言,我国逐步形成以宪法为根本依据,以劳动法、公务员法为基础,以劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法为主体,其他单项法律和行政法规为重要组成部分的人力资源开发法律体系。

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